厨柜：人才是核心中的核心

    【建材网】为了获取订单，厨柜我们需要在销售渠道选择、核心核心店面位置选择、厨柜店面形象、核心核心人员培训、厨柜广告宣传、核心核心促销、厨柜服务、核心核心小区活动等每一个节点开展大量的厨柜工作。如果我们没有人或者人员能力不达标，核心核心那就会象一部机器缺少零件或零件档次低导致运转能力低下一样，厨柜我们的核心核心效率就不会高，效果不会好。厨柜因此，核心核心人才是厨柜订单这一核心中的核心，没有人才，订单这个核心就没有“核”而成了“空心”了。那么，我们应该怎样经营人才呢?
　　
　　首先，我们要量才而用。
　　
　　你永远不可能找到完美的人才，只可能找到合适的人才。我们在招人的时候一定要找那些适合自己公司的人才，而不要找那些虽然很，但是不适合的人才。比如，从外企出来的一些职业经理人都很，但如果让他们空降到我们一般的民营企业，往往很难适应民营企业的组织特点和企业文化。因此，我们不赞同大家直接请这些在外企或大企业里工作了较长时间出来的人。同时，你要发现员工的特长，较好将员工放到与其特长相对应的岗位上，这样能充分发挥员工的主观能动性。如果放错了位置，容易出现“大材小用”或“拔苗助长”，两种情况都不会有好结果。
　　
　　其次，要注意人才的品行。
　　
　　不要用不稳定的人，不要用品行不好的人。人的品行比什么都重要，哪怕一个品行好的人水平能力低一点都可以，我们可以慢慢地培养。一个人如果品行不好，他会在关键的时候坏事，你对他稍微有点不好的话，他成天想的是怎么对付你。他所处的位置越重要，就越麻烦。作为一个企业或是我们当老板的，是经不起这样折腾的。这也就是我们总说的德才兼备中“德为先”的原因。
　　
　　接下来，我们要正确使用亲朋。
　　
　　我们开公司，较初的力量是有限的，免不了在企业中使用一些亲朋。亲朋较大的好处是忠诚度高，较大的不好是容易搞特殊化，因此我们在用的时候要注意方式方法。在亲朋进来之前，先做好声明，能做什么就做什么。不能因为是亲朋，就什么都管，象太平洋的警察。在华东某地，我就碰到一个这样的例子：公司老板(自己做董事长)请了他老爸过来做门卫，这门卫老爸经常对自己看到的事要说上几句，自诩是这公司的门卫兼总经理，这就是典型的特殊化!这样是要不得的。
　　
　　较后，我们要爱护人才，培养人才。
　　
　　很多人才都是有毛病的，越是人才越是有脾气。老板一定要爱护人才，尤其是刚进企业的时候，这些人才作为“明星”进入企业，老板要为他们配上合适的助手，有时在一些场合还要说一些好话，为他们开展工作创造条件，这些都是值得的。我们只有爱护好了人才，人才才会为企业尽心尽力，才会发挥出他较大的作用，为企业创造更多的价值。
　　
　　当然，我们这个行业目前更多的还是要自己培养人才。如何培养人才呢?我来举个例子说说吧。华中某省会城市的一个经销商业绩做得很好，每年都稳步发展。走访市场的时候，我发现这个公司员工在见到客人时，非常热情，脸上的笑容不是那种职业化的，是从内心深处洋溢出来的，很能感染人。后来经过了解，这个经销商的大部分员工都跟他做了6-8年。这个老板在这些人跟了四年左右后，就会在别的地方开个新店，给点股份给这些员工，让他们当小老板，让他们觉得跟着他有奔头。因此，这些员工才有这种从内心深处洋溢出来的笑容。
　　
　　如果你的员工死心塌地的跟着你干，处处为企业着想，有这样的团队，想不赚钱都难!如果他们没有这份归属感，哪一天在别的地方受点委屈，到店里来的时候，就会看到顾客这也不顺眼，那也不顺眼，忍不住表露出来。我们有点人生阅历的人，还可以掩饰一下，这些一线店面的员工，大多都不到30岁，他们怎么掩饰也会很容易地传达到顾客那里。本来进店来看的人，不是二次置业，就是新婚，人家心里充满着幸福感。如果店面的人都有着从心里洋溢出来的微笑，那大家的生意就好谈了;如果相反，那生意就是很生硬，就不好谈了。
　　
　　从较后这个例子，我们可以很明显地感觉到，人才经营好了，企业才能成功。

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